従業員満足度調査の結果を見て、対策に悩んでいるマネージャの皆さんへ！部下の理解にも1to1マーケティングのような視点を（Part 1）

従業員満足度調査の結果を見て、対策に悩んでいるマネージャの皆さんへ！部下の理解にも1to1マーケティングのような視点を（Part 1）

最近では従業員のエンゲージメントと離職率や生産性には相関関係があり、エンゲージメントが向上すると離職率が低下したり、仕事の生産性が向上すると言われているため、従業員満足度調査で会社・職場の満足度を調査するという企業が増えているのではないかと思います。今回はどのようにこの調査結果に向き合うべきかを２回に分けて、お伝えしたいと思います。

Part 1. 　主体的評価のベースとなっている「期待値」を理解する

Part 2.　「期待値」に対して向き合う方法

Part 1. 主体的評価のベースとなっている「期待値」を理解する

主観的評価を理解する難しさ

例えば、上司のマネジメント力を問う「上司は仕事の改善や能力向上のために必要な支援をしてくれるか」というような質問があります。この質問に5段階で部下は評価を回答します。結果が3と出ました。

マネージャーのみなさんの中にはこの結果に納得感がないという方もいらっしゃるかもしれません。

・自分としては部下に同じように接するよう心がけているし、対応しているつもり

・ここの評価がこんなに低いとは思っていなかった

どうしてこんな風にギャップがあるのでしょうか。理由はとてもシンプルです。この質問は上司をとても主観的な視点で評価しています。「主観的なのは当たり前」と思うかもしれませんが、主観的というのは部下の価値観、期待値をベースにして評価されているということを意味します。それが重要だと思っている価値観がそこにはあり、期待値が高ければ高いほど、期待値に満たしていない場合、評価は厳しくなります。同じ上司の対応に対して部下の期待値が異なれば、部下によって受け取り方＝評価も変わってくるということです。

「部下の期待値＝部下が上司に望んでいること」と読み替えると、望んでいることが満たされていないから評価が低く出ているのだと理解することができます。つまり、期待値を理解していなくては正しい対応が取れないという難しさがここには存在しているのです。また、それは部下だけではなく、上司の方にも「自分は十分にやっている」という主観的な視点が含まれているので、双方の溝を埋める難しさについてご理解いただけると思います。

「期待値＝価値観」という考え方

では、この溝を埋めるにはどうしたらいいのでしょうか。部下が上司・職場・仕事に望んでいること＝期待値を知りたいと思いませんか。実際、みなさんは部下に聞いたことがありますか？聞いたとしても意外とふわっとした回答しか返ってこなかった、部下自身も何をやりたいのか明確な回答を持っていなかったということもあると思います。ご自身についても同じことが言える人もいるのではないでしょうか。そんな方はぜひ弊社の価値観を測定する無料のサーベイを受けてみてください。

弊社では、期待値をその人の価値観として考えています。その人の価値観はいわばその人がこれまで社会で学んで身に付けてきたもので、人生において何が重要で、人はどう振る舞うべきかというその人の深い信念のようなものだと考えています。

みなさんが大切にしている価値観は何ですか。

チームみんなでその価値観を共有してみませんか。