「最近、若手のキャリア意欲が下がってる気がする」 「優秀な社員ほど、なぜか昇進を望まない」 「出社義務化への反発が想像以上に大きい」

——人事や経営の現場で、こんな違和感を感じていませんか？それ、気のせいじゃありません。

Attuned社が毎年発刊する『The State of Motivation 2026』の最新版で、2025年に「成長志向」から「安定志向」への大きなシフトが起きていたことが明らかになりました。

📥 完全版レポート（無料）はこちら → ダウンロードする

---

目次

1. 11モチベーター中、5つが過去最低を記録
2. 衝撃：Z世代の「ファイナンス」が66.63%——全世代の最高値
3. ベビーブーマーは「競争性」と「創造性」が急上昇——AI時代のサバイバル戦略？
4. 6年連続で下落していた「自律性」が初の上昇——出社回帰の影響
5. 「フィードバック」も過去最低——社員はなぜ評価から逃げる？
6. まとめ：2026年、貴社の人事戦略は「不安の時代」に対応できていますか？

---

1. 11モチベーター中、5つが過去最低を記録

Attunedが計測する11の内発的モチベーター（ファイナンス、安全性、競争性、ステータス、利他性、社交性、フィードバック、創造性、成長、自律性、合理性）のうち、5つが過去最低スコアを記録しました。

ポイントは明快です。「成長」「創造性」「フィードバック」「競争性」など"前進系"のモチベーターが軒並み下落し、雇用や生活の不安と直結する「ファイナンス」「安全性」が急上昇しました。

インフレ、AIによる雇用不安、地政学リスク——不確実性が高まると、人は「内発的なやりがい」よりも「外発的な安心」を求めるようになると示唆されています。

---

2. 衝撃：「ファイナンス」が必須のZ世代66.63%——全世代の最高値

世代別データで一番ショッキングなのは、Z世代の「ファイナンス」スコアが前年比+11.05ポイント急上昇したこと。Z世代の66.63%が「必須」と回答しています。

Gordon Sayre氏（フランス・リヨン、Emlyon Business School 法・経営・社会科学部 准教授）によると

「以前の世代が仕事に『充実感』を求めていたとするなら、Z世代が求めているのは『安心感』です。インフレや住宅難で、競争力のある給与は採用の"セールスポイント"から、財務的自立への"必須条件"に変わりました」

つまり、Z世代は静かな退職に象徴されるように、仕事を自己実現ではなく「手段」として捉える傾向が強まっている可能性があるのです。

💡 人事・経営層へのヒント

「やりがい」「成長機会」を全面に出した採用・リテンション施策は、Z世代には響きにくくなっているかもしれません。競争力ある報酬と安定性の訴求が、これまで以上に重要な可能性があります。

---

3. ベビーブーマーは「競争性」と「創造性」が急上昇——AI時代のサバイバル戦略？

Z世代と真逆の動きを見せたのがベビーブーマー。

• 競争性：54.13%（唯一の上昇世代）→ 1位にランクアップ
• 創造性：42.80%（前年比+7.27pt）→ 4位にランクアップ

Z世代の創造性が-7.05pt急落するなか、ベビーブーマーは+7.27ptアップ。世代間で14.32ポイントもの逆転現象が起きています。

これは、ベビーブーマーが「AIに取って代わられない価値」を示すために、能動的にイノベーションへ向かっていることの表れ。「もう新しいことは学びたがらない」というシニア層へのステレオタイプは、もう古いかもしれません。

💡 人事・経営層へのヒント

シニア層にAI時代における再活躍の機会を提供することで、エンゲージメントを大きく高められる可能性があります。

---

4. 6年連続で下落していた「自律性」が初の上昇——出社回帰の影響

もう一つのサプライズは、6年連続で下落していた「自律性」が初めて前年比プラス（+2.52pt）に転じたこと。

理由としては、テクノロジーの台頭など多様な要因の組み合わせが考えられますが、その一つが出社義務化です。

人は慣れ親しんだ自由——特に「働く場所」のような具体的なもの——を失うと、自律性への意識が一気に高まります。再編、優先順位の変化、業務量の増加。周りが予測不可能なとき、自分の仕事をコントロールできる感覚こそが、唯一しがみつける安定感になります。

世代差も興味深いところ：

• X世代：32.25%（自律性を最も重視）
• Z世代：19.85%（最も低い）

Z世代が低いのは、ハイブリッドワークが当たり前の世代だからであり、彼らにとって自律性は、勝ち取るものではなく「空気」のような前提なのかもしれません。

💡 人事・経営層へのヒント

出社回帰を進めるなら、「コントロール感」を奪わない設計が鍵でしょう。場所だけでなく、スケジュール・進め方・意思決定における裁量を残す工夫が、エンゲージメント低下を防ぐ効果として期待されます。

---

5. 「フィードバック」も過去最低——社員はなぜ評価から逃げる？

「フィードバック」が前年比-3.27ptで過去最低を記録したのも見逃せません。

考えられる理由は2つ。

①「目立ちたくない」マインド 雇用不安が高まる環境では、「フィードバックを求める＝弱みを見せる」と感じる社員が増えています。生き残るために、レーダー下を飛ぼうとしているのかもしれません。

② 生成AIの普及 LLMから簡単に「お墨付き」が得られる時代、人間の同僚からの率直なフィードバックの価値が相対的に下がっている、という指摘も。

💡 人事・経営層へのヒント

1on1や評価制度を「査定の場」ではなく、心理的に安全な対話の場として再設計することが、フィードバック文化を維持する鍵になるでしょう。

---

ここまで紹介した内容は、完全版のほんの一部です。完全版では、以下のような実務に直結する分析が満載：

---

6. まとめ：2026年、貴社の人事戦略は「不安の時代」に対応できていますか？

2025年のデータが示すのは、従業員の心理が「成長」から「生存」へ、「自己実現」から「安定」へとシフトしているという事実です。

でも、これは悲観的なニュースじゃありません。一人ひとりの内発的モチベーションを理解し、それに合わせたマネジメントができる組織こそが、不確実な時代に強くなれるんです。

Attunedは、それを支援します：

• マネージャーの意思決定を高度化：チームメンバーの価値観を可視化
• チーム理解を新しいレベルへ：年次サーベイでは見えない深層データ
• 個人最適化されたコミュニケーション：それぞれのニーズに合わせた関わり方

---

📥 完全版レポートを今すぐダウンロード

『モチベーション動向レポート2026』完全版（無料）では、本記事で触れきれなかった詳細データをすべて掲載：

• 全11モチベーターの2018〜2025年の推移グラフ
• 世代別×性別×スコアバンドのクロス分析
• 専門家による考察と2026年予測
• マネージャー向けアクションのヒント

🔗 完全版レポートを無料でダウンロード

🌐 公式サイト: attuned.ai

---

Attunedは、心理学に基づいたAI駆動型のプラットフォーム。従業員の内発的モチベーションを可視化し、企業の人事戦略・マネジメント・エンゲージメント施策を支援しています。