先の読めないVUCAの時代に、トップダウンのマネジメントに限界を感じている企業が増えているのではないでしょうか。時代の変化に対応し、従業員から出される画期的なアイデアを意思決定に反映させる組織づくりのために関心が高まっているのが「心理的安全性」です。

こちらのブログでは2023年5月24日に行われたHR カンファレンス2023-春-にてAttuned日本事業部長である飯田蔵土より、心理的安全性に関するよくある誤解やスペースシャトルコロンビア号事故のような心理的安全性の具体的な事例を紹介した後に、心理的安全性を高める5つのステップを解説します！

目次

• 心理的安全性とは？
• 心理的安全性についての3つの誤解
• 心理的安全性の4つの事例
• 心理的安全性を生み出す5つのステップ
• Step1：理解・学習
• Step2：関係性構築
• Step3：受容
• Step4：包摂・感謝
• Step5：自主性
• 心理的安全性におけるリーダーの3つの役割
• 心理的安全性をどう測るのか？
• Attunedが心理的安全性の評価ツールを開発
• 経営層や管理職に心理的安全性の重要性を理解して行動してもらうためには？

心理的安全性とは？

まず、心理的安全性の定義に入る前に天才的な発明家であり、起業家であるトーマス・エジソンの言葉を見てみましょう。

『まだ失敗していない。10000の上手くいかない方法を見つけたところだ。』

トーマス・エジソン

彼にとって失敗とは成功への必要なステップであり、過程だということです。この言葉は心理的安全性を確保し、イノベーションを生み出す組織文化を構築する上で大切な考え方だといえます。

では、心理的安全性の定義とはどんなものでしょうか。

この心理的安全性の分野の権威で「恐れのない組織」の著者でもあるエイミー・エドモンドソンは「チームが対人リスクを冒しても安全な環境であるという共通の信念」と定義しています。 (Edmondson、1999)

ここから数百を超える論文からいろいろな角度により心理的安全性は検証され、その学術的な定義が変わってきています。

例えば、2007年のものでは「心理的安全性とは、個人が提案や懸念を率直に話すなどのリスクを冒しても上司や同僚などが罰したり誤解したりしないと信じる程度」とあります。 (Detert & Burris、2007)

また、2020年の研究では心理的安全性の効果として「心理的安全性は事業へのアイデアや行動による積極的な貢献を促進する」とあります。(Dusenberry & Robinson、2020)

さらに、医療分野でも心理的安全性に関する実証研究が行われています。心理的に危険を感じると、無能だと思われる行動をしなくなったり、思った疑問が聞けなくなることがあります。心理的安全性が脅かされることで以前できたことができなくなってしまい、不安が発生し、違うと思っていることに対して声をあげられなくなるようなこともあります。(ハーディら、2020)

心理的安全性についての3つの誤解

このような様々な研究から、心理的安全性という言葉をを日本でも多く耳にするようになりましたし、心理的安全性を高めたいと考えている人も増えてきています。その中で心理的安全性に対するよくある誤解を3つ紹介していきます。

1 心理的安全性を生み出すために上司は部下の間違いを罰したり、叱責してはならない。（ぬるま湯を作る）

→もちろん、これはミスの仕方や場合によります。部下の不注意によるミスや不適切な行動に対しては率直にフィードバックをすることはとても大切ですし、心理的安全性を確保することへとつながります。

2 心理的安全性は失敗の理由を問われず、無責任な組織になってしまう。

→これも大きな誤解であり、失敗の理由は問われるべきです。うまくいかないことに対しての改善にはチーム全体が責任を負う意識を持つことが大切です。恐れず失敗の理由を明らかにし、全員が受け入れる姿勢を見せることで改善が生まれ、成功に近づいていくのです。

3 同僚や上司に対して、思ったことを何でも口にしたり、礼を欠く発言や不適切な行動をしても良い

→このようなリスペクトに欠ける行動は心理的安全性とは真逆の行動になります。人的な緊張を高め、心理的安全性とは反する行動になります。

心理的安全性の4つの事例

ではここからは心理的安全性に関する事例を紹介し、実際の効果についてみていきます。

Googleプロジェクト：アリストテレス

この研究では心理的安全性の高いチームのメンバーは離職率が低く、他のメンバーのアイデアを上手く活用でき、収益性が高いことが示唆されています。また、「効果的に働く」とマネージャーから評価される機会が2倍多かった結果になりました。

また、この研究からこれまで大切だと思われていたチームメンバーの働く場所、合意に基づく意思決定、仕事量、在職期間などは生産性にはそれほど影響しない変数とされました。

もちろん、これはある1つのGoogleの研究の中で示されたものでしたが心理的安全性がいかに企業の生産性を高める上で重要な要素であることが示されたものといえるでしょう。

PIXARスタジオ

アメリカ合衆国のアニメーション制作会社であるピクサーは映画制作を長い道のりとして捉えています。そのため、失敗はその道のりをゆくための必要かつ、心理的に安全なプロセスだとしています。

また、真に偉大な作品を生み出すために悪いストーリーや退屈なキャラクターのすべてを社員へと公開するようにし、失敗をイノベーションの途中だとしました。このような組織の風土を会社がサポートし、失敗が心理的安全性を確保していく上で欠かせないプロセスだと組織全体として取り組んだのです。

モデルナ

コロナワクチンで一躍有名になり、急成長したモデルナですが、数年前までは数多あるベンチャー企業の一つでした。

モデルナ社ではもしこうだったら？という推測的な質問を口にすることでアイデアを発し、そこから具体的なプランのテストと建設的な批判を繰り返すことを徹底しました。このようなプロセスから従来の常識では考えられないようなコロナのワクチンの早期開発へと繋がったのです。このモデルナ社ではイノベーションを生み出す上で心理的安全性が備わっていたからこそアイデアを活発に出すことができたのです。

スペースシャトルコロンビア号

ここまでは心理的安全性が備わっている企業や組織を紹介してきましたが、心理的安全性がなかったがために起きてしまった悲劇的な事例を紹介します。

それは2003年にアメリカのスペースシャトルコロンビア号にて空中分解事故が起き、7名の宇宙飛行士が犠牲になってしまった事故です。この時、コロンビア号は宇宙での任務を終え地球に帰還する直前でした。

地球への帰還に向けた離陸直後のLive映像を見ていた現場のある一人の末端のエンジニアが耐熱タイルの剥離・落下を発見し、重大な事故につながるとして上司に伝えました。しかし、この上司は現場からより上位の役職者へと意見するのはありえないと考えたことや、上の優秀なエンジニアたちは気づくから大丈夫だとしました。その結果、さらに上のプロジェクトマネージャにこの報告が伝えられることはなく、事故を防ぐことはできませんでした。

この頃のNASAは軍隊的なカルチャーを色濃くしており、上司に意見をすることや疑問をぶつけることが難しく、まさに心理的安全性が欠如していた状態だったのです。

これを受けてNASAは報告を妨げたのは「上の役職者に意見をするのはもってのほか」というNASAの組織全体の文化の問題だとし、組織全体に心理的安全性を備えることが不可欠だとしました。NASAはこのような失敗を認め、改善へと進む非常に勇気ある決断をしたといえ、組織文化が変わっていく一つの転機になったといえるでしょう。

心理的安全性を生み出す5つのステップ

心理的安全性の膨大な研究や弊社の心理学者のチームの知見から心理的安全性を生み出すためのステップを、5段階にまとめましたので順番に紹介していきます。

Step1：理解・学習

まず、心理的安全性の価値をすべてのメンバーが理解することが大切です。メンバーが心理的安全性の価値を知ることはもちろんのこと、マネージャーはエイミー・エドモンドソンの[「恐れのない組織」](https://www.amazon.co.jp/恐れのない組織――「心理的安全性」が学習・イノベーション・成長をもたらす-エイミー・C・エドモンドソン/dp/4862762883)などを読んだり、心理的安全性に関するセミナーにご参加いただき、自分の言葉で心理的安全性を説明できるようになるとより良いと思います。

Step2：関係性構築

同僚に対する個人的な信頼や相互理解は心理的安全性の基礎になります。これは同僚と友達になりましょうというわけではなく、仕事をやる上でどんなところにやりがいを感じるのかを共有したり、お互いの価値観がわかるだけでも関係性の構築へ有効な手段の一つです。

Attunedでは内発的動機（やりがい）を可視化するツールを提供しており、お互いの価値観を1on1で交換することでありのままの自分を開示することも可能になるのです。

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Step3：受容

メンバーの挑戦した結果のミスや失敗を罰するのではなく、受け入れることが心理的安全性を高めることにつながります。ミスについて怒りをあらわにせず、その挑戦が評価に影響しないように設計することも大切です。ミスを報告してくれたことに感謝と手助けをし、なぜ上手くいかなかったかの原因を追求し、チームとしてミスに取り組むことが大切です。

たとえミスをしたとしても挑戦に手を差し伸べてくれる組織ではイノベーションを促進し、心理的安全性の確保につながります。

Step4：包摂・感謝

また、チームメンバー全員から意見を求め、専門でない人の意見にも耳を傾けることは心理的安全性の確保へつながります。会議では意図して全てのメンバーに発言や意見を求めるようにすることで上司やチームが意見を受け入れる雰囲気と安心感を与え、いいアイデアを生み出すことへとつながるのです。

否定的な意見であっても冷静に感謝の気持ちを持って対応することも大切です。自分の作ったアウトプットを詰められても、そのアウトプットに対して言われているのであって人格を否定しているわけではないことを理解してもらう必要があるのです。

Step5：自主性

最後のステップとして可能な限り意思決定に自主性を持たせることが心理的安全性を大きく高めます。自分自身のアイデアを積極的に発言でき、信頼されていると感じることはとても大切です。

地位が高くない社員（新入社員など）に対しても、チームや会社の大きな課題に関する意思決定に貢献する機会を与えましょう。

心理的安全性におけるリーダーの3つの役割

心理的安全性を構築していく上ではリーダーの役割がとても大切です。ここでは心理的安全性におけるリーダーの3つの役割を整理してみましょう。

1 心理的安全性の向上に積極的な姿勢を示す

心理的安全性に対してリーダー自身が積極的に取り組むことが大切です。

2 5つのステップにおけるロールモデルとなる

役職が上の人こそが部下からのアイデアを積極的に求めたり、耳を傾けることで心理的安全性を構築することへとつながります。

3 強情ではなく、自信と信念を示す

また、心理的安全性は一過性のものではなく、継続的に維持していく必要があるのです。一回のミーティングでただ試してみてよかったねと終わるのではなく、継続的に組織全体として取り組む必要があります。それこそがイノベーションを生み出せる組織へとつながるのです。

この心理的安全性は人的資本情報の開示へも活用することができます。チームの心理的安全性は会社の戦略と財務のパフォーマンスのミッシングリンクであり、心理的安全性を構築することは非常に大切だと思います。

心理的安全性をどう測るのか？

では、心理的安全性をどう測るのかという問題は非常に難しいものであり、これまでにも以下の画像を始めとして様々な手法が用いられてきました。

特にエドモンドソンの7つのチェック項目は最も有名ですが、心理的安全性を把握した上でビジネスシーンにおいて改善に向けた現状把握や目標設定をするためには不十分といえるでしょう。

Attunedが心理的安全性の評価ツールを開発

そこで、弊社の心理学のチームが心理的安全性の評価ツールを開発しており、組織の心理的安全性を測るアセスメントを開発しています。開発にあたっては国内外の有力な研究者とコラボレーションを実施しており、学術的、科学的な品質を満たすことが可能となっています。

こちらの心理的安全性のアセスメントについて興味のある方はこちらから弊社担当と相談することも可能ですのでご相談ください

最後に、視聴者からの質問に対して飯田の方から回答させていただきました。

経営層や管理職に心理的安全性の重要性を理解して行動してもらうためには？

一つ目は心理的安全性が損なわれた際に起きる最悪のシナリオや自社の課題を改めて心理的安全性の観点から分析することが大切だと思います。例えば、心理的安全性のデータを経営陣や管理職に見せることで問題が起きた原因の一つに心理的安全性が損なわれていたからではないかと提言することができます。

二つ目はボトムアップから意見を動かしていくことはなかなか難しいため、地道な啓蒙や心理的安全性に関する理解を会社全体として高めていくことも必要だと思います。このようなセミナーに積極的に参加していくこともそうですし、心理的安全性の重要性を現場の社員にもわかってもらうことが必要なのではないかと思います。

Attunedとは？

Attunedは、心理学に基づいた個人モチベーションの可視化ツールと人材活性化サービスです。やりがい創出、生産性向上、離職防止、心理的安全性の向上、人材育成・マネージャー育成などに効果的なソリューションを提案しています。

さらに詳しくサービスの内容や料金体系をご覧になりたい方はこちらから資料をダウンロードしてください。

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