※Attuned調べ（調査期間：2026年4〜9月、対象：Attunedのサーベイを利用する企業の従業員 約1,800名）

「サーベイの結果、うちの会社は良いほうなのだろうか？」「制度は整えているのに、なぜ社員の満足感が上がらないのか？」。人事やマネージャーの方から、こうした声をよく伺います。

今回は、Attunedのサーベイを利用している企業で働く約1,800人の回答（2026年4〜9月）を集計しました。

仕事のモチベーションが満たされている人は、約3人に1人。賞与や研修といった「制度」は満たされている一方、上司との「対話」や「基準の見える化」には不満が集まっていました。

1. モチベーションが満たされている人は約3人に1人

Attunedは、仕事のやる気の源泉を11の「モチベーター」に分けています。サーベイでは、それぞれが職場で満たされているかを短い設問で尋ねます。

6か月の平均で見ると、満たされていると答えた割合（充足率）は35.6%、満たされていないと答えた割合（未充足率）は10.0%でした。

全体の充足率・未充足率の推移（月別、%）

※Attuned調べ（調査期間：2026年4〜9月、対象：Attunedのサーベイを利用する企業の従業員 約1,800名）

半年間の充足率は34〜38%で、月による大きな変動はありませんでした。自社のチームの数値を見るときは、充足率が約36%を上回っているか、未充足率が10%を超えていないかを目安にしてみてください。

とはいえ、全体の数値だけでは何に手を打てばよいかまでは見えてきません。差がはっきり出たのは、11のモチベーターのうちどれが満たされているかでした。

2. 満たされやすいのは「人とのつながり」、差がつくのは「評価・承認」

モチベーター別に充足率を並べると、上位と下位で約16ポイントの差がありました。

モチベーター別の充足率ランキング。紺＝上位3つ、赤＝下位3つ。「必須とする人」＝個人スコア0.70以上の人の割合

※Attuned調べ（調査期間：2026年4〜9月、対象：Attunedのサーベイを利用する企業の従業員 約1,800名）

上位は「人とのつながり」に関わるモチベーターです。1位は利他性（人の役に立つ・助け合う、44.7%）、2位は社交性（仲間との良い関係、41.9%）。同僚同士で助け合う関係は、多くの職場である程度できているようです。

下位は「評価・承認」に関わるモチベーターで、ステータス（立場や実績が認められること、28.8%）、競争性（成果を競い、勝つこと、29.0%）、フィードバック（自分の仕事への反応を得ること、32.4%）が並びました。

助け合いは日々の仕事の中で自然に生まれますが、「自分の成果を見てもらえているか」は、仕組みや声かけを意識してつくらないと満たされにくいのかもしれません。

3. 最も多くの人が大切にしている「ファイナンス」は満たされにくい

もう一つ目立ったのが、ファイナンス（報酬や経済的な安定）です。

Attunedでは、個人のモチベータースコアが0.70以上のものを、その人にとって「必須」のモチベーターと呼んでいます。モチベーターごとに、必須とする人の割合と未充足率を並べました。

モチベーター別の必須とする人の割合と未充足率。太字＝未充足率の上位2つ

※Attuned調べ（調査期間：2026年4〜9月、対象：Attunedのサーベイを利用する企業の従業員 約1,800名）

ファイナンスを必須とする人は59%で、11のモチベーターの中で最も多くなりました。ところが充足率は8位（34.7%）、未充足率は12.5%で2番目に高い数字です。

最も多くの人が大切にしているお金のテーマが、満たされにくいテーマの一つにもなっています。ファイナンスについては、モチベーター「ファイナンス」の意味とはで詳しく解説しています。

必須とする人が少ないモチベーターも、重要でないわけではありません。チームに一人でも必須とするメンバーがいれば、その人のやる気を大きく左右します。

4. 制度はある。足りないのは「話す場」

お金や成長について、具体的に何が満たされていないのかを設問ごとに見てみます。Attunedのサーベイの設問はそれぞれどれかのモチベーターにひもづいていて、たとえば「給与以外に賞与・福利厚生がある」はファイナンス、「研修に参加する機会がある」は成長の設問です。

ファイナンスと成長の設問を、会社の「制度・環境」を尋ねるものと、上司との「対話」や「基準」を尋ねるものに分けて比べました。

設問別の充足率・未充足率（複数の企業で配信され、のべ150回答以上集まった設問から抜粋）

※Attuned調べ（調査期間：2026年4〜9月、対象：Attunedのサーベイを利用する企業の従業員 約1,800名）

満たされていたのは、会社が用意する制度や環境です。「給与以外に賞与・福利厚生がある」は62.9%、「研修に参加する機会がある」は52.5%、「柔軟な働き方が導入されている」は52.4%が満たされていると答えました。どれも会社単位で整えられるものです。

一方、上司との「対話」や「基準の見える化」には不満が集まりました。「年1回は上司と昇給について話す」は26.2%が満たされていないと答え、満たされている（29.5%）と大差ありません。「能力に基づく明確な昇進基準がある」（20.9%）、成果とボーナスの連動（16%）、「キャリアを上司と定期的に話せる」（15.1%）も未充足率が高くなっています。

同じファイナンス・成長の設問でも、制度の有無を尋ねると満たされ、上司と話せているかを尋ねると満たされていないという結果です。

不満は制度そのものより、制度を「自分のこと」として話す機会の少なさに向いているようです。賞与の仕組みがあっても、自分がどう評価され、何をすれば報酬や昇進につながるのかが分からなければ、制度の恩恵は実感しにくいでしょう。

5. データから考える、マネージャー・人事が明日からできること

新しい制度を増やす前に、まずは今ある制度を上司との対話につなげてみてはいかがでしょうか。

とはいえ、やる気のスイッチは人によって違います。報酬の話で意欲が高まる人もいれば、成長の機会や周りからの承認で動く人もいて、全員に同じ話をしても響き方はばらばらです。

まずはAttunedでメンバー一人ひとりのモチベーターを見える化し、その人のトップモチベーター（特に強く大切にしているモチベーター）を知るところから始めます。そのうえで、たとえば次のように関わり方を変えられます。

① ファイナンスがトップモチベーターのメンバーには、1on1で報酬・昇給を話題にする
お金の話は、メンバーからはなかなか切り出せません。年に1回でも1on1の議題に報酬や昇給を入れ、評価がどう報酬につながるのかを説明しておくと、制度を自分ごととして受け止めやすくなります。

② 成長がトップモチベーターのメンバーには、昇進基準とキャリアの見通しを共有する
昇進・評価の基準を言葉にして、「今どこにいて、次に何が要るか」を本人と一緒に確かめます。研修を案内するときも、それが本人のキャリアにどうつながるのかまで伝えます。

③ ステータスやフィードバックがトップモチベーターのメンバーには、成果を言葉で認める
どちらも今回充足率が低かったモチベーターですが、日々の声かけで変えられる部分も多くあります。ステータスを大切にする人には、実績をチームの前で紹介したり、任せている役割の意味を伝えたりします。フィードバックを大切にする人には、評価面談を待たずに、仕事ぶりへの具体的な反応をこまめに返します。

利他性や社交性など、ほかのモチベーターが強いメンバーには、また別の関わり方が合います。誰に何をどう伝えるかをメンバーごとに変えるだけでも、1on1の中身は変わってきます。

1on1での具体的な使い方は、モチベーターレポートを1on1で活用した事例で紹介しています。

Attunedとは？

Attunedは、「人のモチベーションを科学する」ことを掲げる組織開発ツールです。一人ひとりの11のモチベーターを可視化し、短い設問のサーベイで、どのモチベーターがどのチームで満たされているかを継続的に把握できます。

今回のような全体傾向と自社のチームを比べてみたい方は、エンゲージメントサーベイの詳細をご覧ください。実際の画面を試したい方は無料トライアルもご用意しています。

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集計概要

• 調査主体：Attuned（自社調べ）
• 対象：Attuned ESサーベイを利用する企業の従業員 約1,800名（モチベーター受検済み）
• 期間：2026年4〜9月の6か月
• 集計方法：充足率・未充足率は、回答1件を1票として月ごとに集計し、6か月で平均（Attunedのダッシュボードと同じプール方式）
• 設問別の値は、特定の企業に偏らないよう複数の企業で配信され、のべ150回答以上集まった設問に限定
• 「必須」は、個人のモチベータースコアが0.70以上のものを指します
• 企業名・業界は公開していません

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よくある質問

Q1. 充足率・未充足率とは何ですか？
A. サーベイの各設問に対して「満たされている」と答えた回答の割合が充足率、「満たされていない」と答えた回答の割合が未充足率です。今回の集計では、全体の充足率は35.6%、未充足率は10.0%でした。

Q2. 自社のサーベイ結果は、何と比べればよいですか？
A. 今回のデータでは、チームの充足率が全体平均の約36%を上回っているか、未充足率が10%を超えていないかが目安になります。ただ、全体の数値よりも、どのモチベーターが満たされていないかを見るほうが打ち手につながります。

Q3. 制度を充実させれば、社員の満足感は上がりますか？
A. 今回のデータでは、賞与・福利厚生や研修などの制度は比較的満たされていた一方、昇給やキャリアについて上司と話す機会には不満が集まっていました。制度を増やすだけでなく、一人ひとりの評価やキャリアと結びつけて話す場をつくることが大切です。

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