「優秀だったはずの社員が、環境が変わった途端に成果を出せなくなる」 「経験豊富なベテランより、若手のほうが新しい事業で結果を残す」

こんな場面に、心当たりはありませんか?

最近、人事や経営の世界で注目されているのが「ラーニングアジリティ(Learning Agility)」、日本語で言えば「学習俊敏性」です。グローバル企業では、次世代リーダーを見極める最重要指標のひとつになっています。本記事では、そんなラーニングアジリティについてご紹介します！

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目次

• 1. なぜ今、「学び方」そのものが問われるのか
• 2. ラーニングアジリティとは？
• 3. 従来の「優秀さ」とは何が違うのか
• 4. 人事・経営者にとっての意味：変化に強い組織をつくる

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1. なぜ今、「学び方」そのものが問われるのか

VUCAの時代、生成AIの登場――昨日まで通用したやり方が、今日には古くなる時代です。

そこで問われているのは、「何を知っているか」ではなく、

未知の状況に、どれだけ早く適応できるか。

大企業では、職務やプロジェクトが流動化する中で「環境が変わっても通用する人材」を見極める必要が高まっています。中小企業にとっても、少人数で事業を回す以上、ひとりひとりが新しい役割に対応できるかは死活問題です。

ラーニングアジリティは、この「変化への適応力」を可視化するための概念です。

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2. ラーニングアジリティとは？

提唱したのは、米Korn Ferryの研究者。彼らの定義は、

経験から学び、その学びを新しい状況に応用する意欲と能力

ポイントは2つ。

• 知識を蓄える力ではなく、経験を別の文脈で使い直す力
• 能力だけでなく、未知に飛び込む「意欲」も含む

つまり、ラーニングアジリティが高い人とは――

🎯 未知の領域に進んで踏み込み、そこから得た学びを次に活かせる人

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ラーニングアジリティを構成する5つの要素

5つは独立したものではなく、互いに作用しあって「学びの俊敏さ」を形づくります。なかでもセルフアウェアネスは、他の4つを機能させる土台です。

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3. 従来の「優秀さ」とは何が違うのか

これまで人材評価の物差しといえば、IQ、専門知識、過去の業績、経験年数。安定した環境では有効ですが、変化の局面では弱点が出ます。

ラーニングアジリティが測るのは、過去を手放し、新しい状況に学び直す力。

Korn Ferryの調査では、ラーニングアジリティが高い人材は、そうでない人材と比べて――

• 📈 ハイポテンシャル人材として識別される確率は約18倍
• 📈 昇進スピードは約2倍

学歴や経歴だけで採用・登用を判断することのリスクを、これらの数字は示しています。

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4. 人事・経営者にとっての意味：変化に強い組織をつくる

サクセッションプランや次世代リーダー育成の中核に。「過去の成果」だけでなく「未経験の役割でどう振る舞えるか」を見立てる視点が、これからの差別化要因になります。

少人数の組織ほど、ひとりが複数の役割を担い、事業の変化に立ち回る必要があります。「今できること」より「変化の中で学び続けられるか」を見る目が、組織の未来を左右します。

そして大事なのは、ラーニングアジリティは生まれつきの資質ではなく、経験の積み方と内省の習慣で後天的に伸ばせるということ。

組織として、メンバーがストレッチな経験を積み、それを言語化して次に活かすサイクルを設計できるか。そこが、変化に強い組織をつくる出発点になります。

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