マイクロマネジメントの抱えている課題をご存知でしょうか？

マネジメントは従業員の働きがいに直接影響をするため、いかにして適切な手段を取るのかが大切です。

本稿では、マイクロマネジメントから脱却し、心理的安全性を守るマネジメントへと変革する方法を解説します。

加えて、Attunedを活用した対話文化の形成とエンゲージメント向上策をご紹介します。

マイクロマネジメントとそのリスク

マイクロマネジメントとは、上司が細かすぎる指示や過剰な監視を繰り返す管理スタイルを指します。一部の方は成果を得られても、長期的・大多数の従業員には以下のような影響が生じるリスクがあります。

• 自主性の喪失

• 信頼関係の崩壊

• ミスを恐れる文化の定着

• エンゲージメントの低下

こうした環境では、社員が安心して意見を言えず、創造性や学びの機会が奪われてしまいます。

これは「心理的安全性」の根幹を揺るがす重大な問題です。

心理的安全性とは、チームメンバーが失敗や疑問を恐れずに発言・挑戦できる環境を指します。

心理学者エイミー・エドモンドソンが提唱した概念で、安全な場があると学習とパフォーマンスが飛躍的に向上します。

現代の職場づくりにおいて欠かせない要素と言えるでしょう。

心理的安全性に関する詳細な記事は、以下のものがおすすめです。

・【要約】「心理的安全性のつくりかた」とは？ - 日本企業に必要な４因子-【まとめ】

・「心理的安全性」とは？向上のコツ5選

マイクロマネジメントを脱する4つのステップ

チーム内の「心理的安全」を守るには、管理スタイルを以下のように改善していく必要があります。

1. 目標と期待を明確に共有する

細かい指示ではなく、「ゴールと基準」を伝えることに注力しましょう。

OKRやKPIで目標を可視化し、進捗を定期的に伺いつつ、「どのように取り組むか」を選ぶ余地を与えます。

ただし、あまりに曖昧な指示になると始め方がわからなくなってしまうので、経験者をメンターにつけたり、基本的な方向性は事前に例を持って説明することがおすすめです。

「管理」ではなく「サポート」という意識で従業員に道標を与えましょう。

2. 意見と対話の文化を育む

「The Power of Attention」で紹介されているように、注意深く耳を傾ける姿勢が居心地のよい場をつくります。
週次1on1やチームミーティングで、「今日の気づき」「困っていること」を言いやすい雰囲気づくりを意識しましょう。

心理的安全性の重要なポイントは思ったことを言える環境・雰囲気・信頼関係です。

まずは堅苦しい仕事の話やマネジメント意識にとらわれず、話をする機会を増やし、交流する中で相手の話を聞いてみましょう。

1on1の話しかけ方・話題作りで悩んでいる方はこちらの記事がおすすめです。

1on1ミーティングとは？より良い職場・キャリア構築のための実践方法

3. 失敗を学びに変える文化を作る

「Feedback is about giving as well as receiving」で語られるように、失敗に対しても正直に話し、建設的に振り返る文化が不可欠です。
「失敗したら怒られるかもしれない」「アイデアはあるけど聞いてもらえない気がする」

など、職場に関する心理的安全性の欠如は本人にも、企業にもマイナスになります。

失敗という誰もが言いづらい物事を「叱る文化」ではなく「学びに変える文化」を構築しましょう。

そういった小さな信頼の積み重ねが安全性の向上の鍵になっています。

4. 自律性を支える仕組みを整える

ルールに従う以外にも、自分で判断・適応できる環境が重要です。

例えば業務ルールではなく「原則」を共有し、メンバーに選択と工夫の余白を与えます。

1つ目と共通していますが、メンバー自身が行ったことで「達成感」や「やりがい」を生み出すことも多いです。

マネジメントの際には、突き放すのではなく寄り添い、求められたアドバイスやフィードバックに根気強く応答するという姿勢が従業員にとって心強い居場所となります。

Attunedでできる心理的安全性の担保

モチベーションの可視化
従業員ごとのモチベーションを可視化して確認することができます。

心理的安全性を確保するためには、それぞれのモチベーションが何によって高まるのか、低くなるのかを知ることが大切です。

また、上司と部下など従業員同士のモチベーター比較も簡単に行えるため、コミュニケーションの際に注意すべき点を把握したり、お互いの考え方を理解したりすることも可能になります。

相互理解は、心理的安全性に求められる要素の一つとなっています。

「細かく見ないと不安だ」というマネージャーの声に応えて

確かに、管理者の中には「細かくチェックしなければミスやモチベーションの低下を防げない」と考える人もいます。

• 共感すべき視点：チームが慣れていない段階では、ある程度のガイドが必要な場合も多々あります。

• しかし、細かい管理が長期化すると、「言われた通りやればいい」「責任は上司任せ」となる恐れがあります。

相手の進捗やフィードバック要求の度合いをよく観察しながら、適度な管理と解放をすることで従業員は自律した主体として成長していきます。

バランスを取る方法3選

🌟最初はしっかり教えて、こまめに声をかける
　新しく仕事を始めたばかりの人には、丁寧なマニュアルや手順を用意し、こまめに「どう？大丈夫？」と確認することが大切です。

🌟慣れてきたら、細かいチェックから"節目ごとの確認"に切り替える
　自分で進められるようになったら、毎回のチェックをやめて「週に1回まとめて確認する」など、信頼して任せるスタイルに変えていきましょう。

🌟あらかじめ評価のルールをはっきり伝えてから、あとは任せる
　「ここまではやってほしい」という基準を事前に共有しておけば、あとは本人に任せても安心です。無理に口出しせず、必要なときだけサポートしましょう。

このように、育成フェーズではある程度の関与が合理的ですが、それが常態化する前に脱却のステップを踏むことで、長期的な成果とチームの成長が可能になります。

マイクロマネジメントが最適解である時期や相手をよく見極め、徐々に任せていくということも「信頼」の一つのあり方であり、従業員の心理的安全性や成長意欲の向上が見込めます。

• 自主性と創造性の維持

• チーム内の信頼と対話の構築

• エンゲージメントの向上と離職低下

• 組織全体のパフォーマンス向上につながる学習文化の定着

Attunedを使えば、心理的安全性を可視化し、必要な時に必要な対応をとる「予兆型マネジメント」が可能です。これは「任せる力（自律性）」と「責任を持つこと（説明責任）」の両方をバランスよく実現する、実践的なマネジメントの方法です。

ただし、最も重要なことは「相手に適応したマネジメントを行うこと」です。

心理的安全性という観点を踏まえて多様なマネジメントを実践してみましょう。

Attunedとは？

Attunedは、心理学に基づいた個人モチベーションの可視化をベースとしたエンゲージメントサービスです。やりがい創出、生産性向上、離職防止、心理的安全性の向上、人材育成・マネージャー育成などに効果的なソリューションを提案しています。

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