「部下をどう育てるべきか」

「成長を促すにはどうすればよいか」

　これは多くの管理職が日々直面している課題です。

NTTデータビジネスブレインズが2025年7月に実施した調査では、経理部門に所属する管理職のうち88%が何らかの育成方針を持っている一方、その多くが部分的・限定的であることが明らかになりました。

これは、単に「やる気がない」わけではなく、効果的な育成方法や体制の未整備、属人化の課題、そしてAIやデジタル化の波にどう対応すべきかという戸惑いが根底にあるといえます。

本記事では、調査データをもとに、管理職が抱える育成課題の実態と、その打開策を解説します。

1. 育成方針はあるが、体系的でない

• 「育成方針や戦略がある」...28.5％

• 「一部ある」...59.7％

調査結果によれば、若手・中堅社員の育成に関し「方針や戦略がある」との回答は28.5％、「一部ある」との回答は59.7％に達し、全体の約88％が何らかの育成方針を有していることがわかります。

しかしながら、「一部にとどまる」方針の割合が過半数を占めることから、育成施策の多くは断片的であり、部門を超えた戦略性や再現性に乏しいことがうかがえます。

結果として、OJTへの過度な依存や人材育成における属人性が温存されているという構造的な課題が浮かび上がります。

2. 業務の属人化が進行中

NTTデータビジネスブレインズの調査では、業務の属人化解消に「取り組んでいる」「どちらかといえば取り組んでいる」と回答した管理職は合わせて約86％にのぼりました。

しかし、その多くが「どちらかといえば」にとどまっており、マニュアル化やシステム導入などの対策が十分に浸透していない実態が見えてきます。属人化が残ることで、業務の効率や品質だけでなく、DX推進の足かせとなるリスクも考えられます。

3. 高モチベーション ≠ 高学習意欲

若手・中堅社員について「モチベーションが高い」と捉えている管理職は全体の約81％にのぼり、その内訳は「高いと思う」が22.6％、「そう思うことが多い」が58.4％となっています。

ただし、仕事には積極的でも、スキルアップや学習には消極的という「やる気の方向性のミスマッチ」が存在します。

4. OJTへの依存と研修体制の未整備

若手・中堅社員のモチベーションについては、81％の管理職が「高い」と評価しています。しかし同時に、88.2％が「部下育成」に悩みを抱えていることも明らかになりました。

特に多かったのは、「学習意欲の低さ」（43.1％）。業務には前向きでも、自発的な学びにはつながっていない現状がうかがえます。

また、「OJTの限界」（35.9％）が悩みとして多く挙げられたことは、従来のOJT中心の育成モデルが限界を迎えていることや、従業員自身の内発的動機付けが不足していることを示唆しています。

同時に、新人研修プログラムについては、「整備されている」との回答は24.4％にとどまり、「一部整備」が61.1％と多数を占めました。

約85％の組織が何らかの研修を持つ一方で、その多くが断片的な内容にとどまっている可能性があります。

研修が不十分なままでは、新人の早期戦力化が難しく、OJTへの過度な依存や、スキル習得の遅れといった育成課題の原因にもなり得ます。結果として、既存社員の負担増や生産性低下、さらには早期離職リスクの上昇にもつながる恐れがあります。

5. デジタルスキルへの認識ギャップ

部下のデジタルスキルについて、約79％の管理職が「十分に持っている」と評価する一方で、約89％が「さらなる向上が必要」と回答しました。

このギャップは、現状の業務には対応できているが、将来的なDXや業務の高度化に向けては不十分と感じている、管理職の複雑な認識を示しています。

DX推進を本格化させるには、現状維持のスキルと未来に備えるスキルを分けて捉えた育成戦略が必要です。漠然と「デジタルスキル」とするのではなく、具体的なスキル定義と段階的な目標設定が求められます。

• キャリアパスの明確化

• リワード制度やピアラーニングの導入

「The State of Motivation Report 2025」でも、個人のモチベーターの差異が明確化されています。年齢によるギャップや、一人ひとりの重要視する観点の違いを確認してみることで、若手に向けた新たなアプローチができます。

OJTの最大の問題は「教える内容や質のばらつき」です。

その解決には、OJTのデジタル化が有効です。

• テーマ別の動画や教材を作成し、全国で共通の育成体験を提供

• AIによる育成支援（例：AI TalkCoach）の活用で、対話の質を向上

新人研修は、個々の現場任せではなく、全社的に整備された仕組みとして構築することが重要です。

• シミュレーション型研修の導入：
  実務に近いケーススタディやロールプレイングを取り入れた研修を導入することで、理解度や定着率を高めます。例えば、顧客対応やトラブル対応を想定した"擬似業務"を通じて、実践力を育てることができます。

• 継続的なフォローアップ体制の整備：
  入社直後の研修で終わるのではなく、3ヶ月・6ヶ月・1年ごとに進捗確認や面談を行うことで、成長課題の早期発見と継続的支援が可能になります。

業務の属人化は、担当者の異動や退職によって情報が失われるリスクを高めます。

業務知識を共有・蓄積する仕組みの整備が不可欠です。

• マニュアルの定期更新とシステム化：
  作業手順や判断基準をマニュアル化し、定期的な見直しとバージョン管理を行うことで、誰でも同じ品質で業務を再現できるようにします。

• RPAや自動化ツールの導入：
  定型作業（データ入力、請求書処理など）をRPAで自動化すれば、属人化リスクだけでなく人為的ミスの削減にもつながります。

• 社内WikiやSlackでのナレッジ共有：
  ナレッジベースを社内Wikiに蓄積し、Slackでは質問・相談の履歴を残すことで、「聞かなくても分かる」環境が整います。

業務効率化やDX推進に向けて、全社員の基本的なデジタルリテラシーの向上が求められています。

• 基礎スキルテストの実施：
  Excel関数、チャットツール、クラウドストレージの利用など、業務で求められる基本操作の理解度を可視化することで、教育ニーズを把握できます。

• 外部研修や資格取得支援：
  ITパスポート、MOS、DX検定など、客観的にスキルを証明できる資格取得をサポートすることで、個人のモチベーション向上にもつながります。

部下を育てる立場にある管理職自身も、継続的に学び、育成スキルを高めていくことが必要です。

• データに基づいた育成進捗の可視化：
  1on1や目標管理、フィードバック状況を記録し、育成の進み具合や課題点をデータで可視化することで、管理職のサポートがしやすくなります。

• 管理職向けの「育成力向上」研修：
  コーチング、フィードバック技術、心理的安全性の作り方などを含む研修を通じて、部下との関係構築や育成効果の高め方を実践的に学べる機会を提供します。

人材育成は「気合い」や「経験則」だけでは乗り越えられない時代です。

属人的なOJT、曖昧なキャリアパス、スキルのミスマッチを放置することは、組織の未来を蝕むリスクでもあります。

「部下の育成」という課題に直面する企業が多いという現代において、いかに多角的なアプローチを提案・実行できるかが持続的な成長の鍵になります。

今回ご紹介した打開策をもとに、自身の企業やチームの仕組み化を図ってみましょう。