グローバル企業から日本のリーディングカンパニーまで
数字が示す、日本のマネジメント危機
厚生労働省・政府統計が裏付ける、新任マネージャー育成の緊急課題。
全国の離職率（2023年）
職場の人間関係が原因の離職が女性で1位（13.0%）、男性で2位。マネジメントの質が直接、離職率に影響します。
社員1人あたりの年間教育費
日本企業のOFF-JT費用は労働者1人あたり年間わずか1.5万円。米国の約6分の1というOECD最下位レベルの投資額です。
人事が感じる最大の課題
「ミドルマネジメント層の負担が過重になっている」と回答した人事担当者の割合。管理職の疲弊は組織全体の課題です。
悩みを抱える管理職の割合
現役管理職の97.3%が何らかの悩みを抱えており、最大の悩みは「部下の育成」（55.2%）。新任管理職では判断力への不安が2倍以上高い。
日本の従業員エンゲージメント率
Gallup 2024年調査で、日本のエンゲージメント率は世界139カ国中最低水準の6%。チームのエンゲージメントの70%はマネージャーの質が決める。
OJT依存企業の割合
「OJTを重視している」と回答した企業は78.5%に上る一方、体系的なOFF-JT研修を実施している企業は半数以下。現場任せの育成が新任マネージャーを孤立させています。
THE PROBLEM
なぜ、「優秀なメンバー」が
「優秀なマネージャー」になれないのか
ICとマネージャーは
「別の仕事」だ
個人として成果を出す力と、チームを動かす力はまったく別のスキルセット。「あなたが優秀だから」という理由だけでは、マネジメントはうまくいきません。
昨日まで「仲間」だった人を
管理する難しさ
新任マネージャーの59%が「ピアからマネージャーへの立場転換」を最大の課題と感じています。友人に指示を出す気まずさ、権限の曖昧さ——これが最初の壁です。[Center for Creative Leadership]
「地雷」がどこにあるか
わからない
メンバーの動機・価値観が見えないまま進むマネジメントは、無意識の地雷を踏み続けます。「厳しく言ったら辞めた」「褒めたのに逆効果だった」——すべてブラインドスポットが原因です。
「一人前」になるまで
平均18ヶ月
サポートなしでは、新任マネージャーが基本的な管理スキルを習得するまでに平均18ヶ月かかるとされています。その間のチームへの影響は計り知れません。
新任マネージャーの失敗は「本人の問題」ではありません。メンバーを理解するためのデータと仕組みがないことが、根本的な原因です。
「ここまで登ってきたはしご」は、
マネージャーのはしごではない
優れたICになれた理由が、優れたマネージャーになれない理由になることがある。Attunedは、新しいはしごを登るための「地図」を提供します。
🧑💻 個人貢献者（IC）として成功した理由
- 自分の専門スキルが高い
- 問題を自分で解決できる
- スピードと質で成果を出す
- 自分のペースで動ける
- 技術的な判断力がある
スキル
👔 マネージャーとして必要なもの
- 他者の動機を理解し引き出す力
- チームを通じて成果を出す力
- 一人ひとりへの「伝え方」の違い
- 心理的安全性の構築
- いつ強く・いつ優しく関わるかの判断
あなたの組織に、こんな課題はありませんか？
新任マネージャーの苦労は、本人だけでなく組織全体の課題です。
新任マネージャー本人
初めてチームを持つことになった方
昨日まで同僚だったメンバーに指示を出す日々。誰かが不満を持っていても気づけない。「何をすれば正解か」がわからないまま毎日が過ぎていく。
- メンバーの本音がわからず、1on1が形式的になっている
- いつ厳しくして、いつ優しくすべきか判断できない
- 自分のマネジメントが正しいのか確認する方法がない
人事・HRBPの方
マネージャー育成を担当するHR
毎年新任マネージャー研修を実施しているが、現場での行動変容が見えない。育成コストは膨らむのに、離職やチーム崩壊が繰り返される。
- 研修後に「何が変わったか」が測定できない
- マネージャーが自走できる継続的な仕組みがない
- 新任マネージャーの失敗が離職・チーム崩壊につながっている
経営者・CHROの方
組織の次世代リーダーを育てたい
優秀な技術者を管理職に登用しても、チームが崩れて退職者が出るパターンが繰り返される。管理職育成への投資対効果が見えず、判断が難しい。
- 新任マネージャーの失敗がチーム全体の生産性に影響する
- 優秀な人材がマネジメントで潰れていく
- 育成投資のROIが数字で見えない
新任マネージャーの「5つの壁」を、
Attunedはこう解決する
感覚ではなくデータで、初日から「正しい関わり方」がわかります。
ブラインドスポットを
初日から可視化
チームメンバー全員の動機・価値観を約10分のアセスメントで定量化。「この人は何によって動くか」がダッシュボードで一覧表示されます。地雷を踏む前に、地図を持てます。
元同僚との関係を
データで再構築
感情や過去の関係性ではなく、「この人のモチベーター」というデータを起点に関わることで、友人→マネージャーへの立場転換をスムーズにします。客観的な根拠が会話を変えます。
いつ強く・いつ優しく
AIがリアルタイムで提案
AI TalkCoachが1on1・フィードバックの具体的な言葉を自動生成。「自律性を重視するAさんには裁量を先に提示」「成長志向のBさんには挑戦機会で動機づけ」——感覚ではなくデータが判断します。
チームの変化を
リアルタイムで把握
モチベーション満足度グラフが常時更新。「先週から急に◯◯さんのスコアが下がっている」という変化を早期に察知でき、問題が深刻化する前に対処できます。
18ヶ月の適応期間を
数週間に短縮
通常は経験と失敗の積み重ねで身につくメンバー理解が、Attunedでは「初日のダッシュボード」から始まります。試行錯誤の時間を省き、新任マネージャーを早期に自信ある管理職へ導きます。
導入から「自信あるマネージャー」へ——
Attunedの5ステップ
最短2週間でスタート。難しいITセットアップは不要です。
新しいスタイルの学校が実証した、
データドリブン・マネジメント
AI TalkCoachが変えた1on1——
「フィードバックへの心理的ハードルがぐっと下がった」
インターネットの仕組みを活かした新しいスタイルの高校を運営する角川ドワンゴ学園。オンライン環境下で相手の表情が見えにくいからこそ、Attunedのモチベーターデータが「共通言語」となり、管理職のコミュニケーションを変えた。
Attunedを導入した企業の変化
新任マネージャーだけでなく、チーム全体のエンゲージメントが変わります。
初めての管理職で
チーム離職ゼロを達成
技術リードから管理職に昇格した新任マネージャーが、Attunedのダッシュボードでチームの動機を把握。1on1の質が向上し、導入後6ヶ月でチーム離職率がゼロに。
チーム離職者数
スコア向上
新任マネージャー研修の
定着率が劇的に改善
毎年実施していた研修の効果が持続しなかった課題に対し、Attunedを「研修後の現場サポートツール」として導入。マネージャーの行動変容が数値で確認できるようになった。
持続期間が延長
早期離職率
「何をすればいいかわからない」
から脱却
海外本社から急遽日本チームのマネージャーを任された30代のリード。Attunedのデータで日本のチームメンバー全員の価値観を把握し、文化・世代の違いを超えたコミュニケーションを実現。
所要時間
スコア向上
よくあるご質問
新任マネージャーが一人前になるまで、どのくらいかかりますか？
元同僚をマネジメントする難しさに、Attunedはどう対応しますか？
いつ厳しく、いつ優しくすべきか、Attunedはどう助けてくれますか？
既存のマネジメント研修やコーチングと何が違いますか？
導入にどのくらいの時間がかかりますか？
新任マネージャーに、
初日から「地図」を渡そう。
18ヶ月の試行錯誤を数週間に。Attunedが、あなたのチームの新しいはしごを支えます。
新任マネージャーのための
実践ガイドを無料でダウンロード
Attunedが提供するホワイトペーパーでは、モチベーター科学に基づいたマネジメント手法、1on1の実践フレームワーク、エンゲージメント向上の具体的なアプローチを詳しく解説しています。
ホワイトペーパーを見る（無料）優れる宝子に及かめやも
まされるたから こにしかめやも
それよりも優れた宝が、人にある。」