「最近、部下が指示待ちになってしまう」

「新しい仕事への挑戦意欲が薄れてきた」

　そんな悩みを抱えるマネージャーは少なくありません。

その背景には、"ワークモチベーション"の低下が潜んでいる可能性があります。

本記事では、ワークモチベーションとは何か、その基本構造や理論的背景を解説しつつ、具体的にどうすればモチベーションを高められるのか、現代マネジメントの観点から実践的なアプローチをご紹介します。

マネージャーや人事担当者はもちろん、「やる気が出ない...」と悩むビジネスパーソン自身にも役立つ内容です。

ワークモチベーションとは？

ワークモチベーションとは、従業員が仕事に対して穏定的に参加し、目標達成に向けて動き続けようとする「意欲」や「動機」を指します。

一般には「目標に向けて行動を方向づけ、活性化し、そして維持する心理的プロセス」と定義され、これは1997年にワシントン大学のテレンス・ミッチェル教授が『Research in Organizational Behavior』で発表したものです。

モチベーションというと「やる気」や「意欲」のような情緒的な意味合いで使われることも多いですが、本質的には「動機づけ」の意味を含む概念です。

そのため、社員の働く意欲を引き出すための方法論や管理技術としても利用されます。

モチベーションの2種類

ワークモチベーションは大きく分けて「内発的動機」と「外発的動機」に分類されます。

• 内発的動機: 自らの興味や成長意欲、達成感、やりがいなどの「自分の意志」から生まれる行動の動機。味味とした成長を持続するには不可欠な要素です。

• 外発的動機: 給与や賞事金、昇進や評価、表彰などの「外部の制約や制度」から生まれる行動の動機。物質的な要素を主な動力とします。

多くの企業は給与や賞事金、位置を利用した外発的動機づけで従業員を動かせようとしますが、これらは大きなコストを要し、給与比較や無限には続けられないという実用的なリスクも含んでいます。

そこで重要なのが、給与や統計といった外発的制約だけでなく、働く意味や達成感、成長意識を持たせる環境を作ること。

それは結果として企業の生産性向上の要因になるのです。

ワークモチベーションの理論

ワークモチベーションを理解するためには、以下のような代表的な理論を知っておくことが有効です。

1,マズローの欲求五階階説

人間は、低次元の欲求が満たされると、次に高次元の欲求を持つようになるとする階階的な欲求の達成論。

1. 生理的欲求

2. 安全の欲求

3. 社会的欲求

4. 承認の欲求

5. 自己実現の欲求

2,ハーズバーグの二要因理論

効果的な動機づけを行うためには、「動機仕掛け要因」と「衛生要因」を分けて考える必要があるとした理論。

動機仕掛け要因はやりがいなどの内発的要素、衛生要因は安心感や環境面の要素を指す。

3,マクグレーガーのX理論・Y理論

結果主義的なX理論と、自発的で成長意欲を持つY理論。上位者が持つ人間観の違いが動機づけの方法に大きな差を生みます。

4,目標設定理論

やりがいや成果を持つためには、わかりやすく、適切な難易度の目標設定が重要であるとする理論。

5,ホーソン研究

勤務環境や物理的条件よりも、人間関係が効果に影響を与えることを明らかにした紹介的研究。コミュニケーションや承認の重要性を示した。

ワークモチベーションの3つの構成要素

テレンス・ミッチェル教授により、ワークモチベーションは以下の3要素で構成されるとされます。

方向性 (Direction)

目標の定め方、どのような行動を取るかの選択に関する。組織やチームの目標を明確にし、行動方針を示す。

強度 (Intensity)

目標達成への熱意や意識の高さを示す。効果の点では勝手に動くのではなく、振り切りや一緒にする試行錯誤の重要性を指します。

持続性 (Persistence)

目標を実現するための時間的な長さや続ける力。無理な目標や重要性を誤解している場合は、この要素が低下します。

モチベーションが低下する主な原因

従業員のモチベーションが低下すると、パフォーマンスの下降や離職率の増加、そして社内のコミュニケーション溜漏などの問題に発展します。ここでは、主な原因を解説します。

• 心身の疲労: 過大な業務量や長時間勤務は、心身のストレスを増大させ、意欲の低下を引き起こします。

• やりがいや展望の缺如: 仕事に意義を見い出せず、成長やキャリアビジョンが見通せない場合、動機は減退します。

• 人間関係の問題: 上司や同僚との関係性の悪化やコミュニケーション不足は、大きなストレスの源となります。

• 評価や待遇への不満: 自身の勤務や成果が正義に評価されていないと感じると、不満や不信感を抱きやすくなります。

• 挑戦機会の缺如: 従業員が新しい指名ややりがいを感じる挑戦の機会がない場合、成長意識も減退していきます。

ワークモチベーションを向上させる方法

ワークモチベーションは、組織レベルと個人レベルの両面からの措置が重要です。

双方で取り組むことが可能な具体策をいくつかご紹介します。

組織のレベル

• 目標設定とフィードバックの強化: 各個人が目標を明確に理解し、進捗をチェックできるよう、定期的なフィードバックを行うことが有効です。

• コミュニケーションの活性化: 従業員が自分の意見を表明できる環境づくりや、定期的なワンオンワンミーティングなど、上下の経計的な導統コミュニケーションを強化することが重要です。

• 適切な評価制度: 従業員の勤務や成果を公正に評価し、もちろん給与や表彰による還元も絡めて、精神的な承認も添えていくことが重要です。

• 成長機会の提供: 資格取得支援やスキルアップ訓練、新しい業務への挑戦の機会を用意することで、内発的動機を保ち続けられます。

• 働きがいのある環境づくり: ワークライフバランスを配慮した勤務組織や休暇制度の整備、メンタルヘルス支援なども経営戦略の一環になります。

個人でできる工夫

• タスクの可視化: ToDoリストやカンバンを利用して、業務の進捗を自分で分かりやすくし、達成感を得られるようにしましょう。

• 目標達成後のイメージを想像: 目標を達成したときの自分の姿を想像することで、行動のモチベーションを絡んでいくことができます。

• リフレッシュの取得: 適度な休息や運動、興味を楽しむ時間を確保することで、心身のバランスを保つと同時に、新たな動機を生み出すことができます。

• 簡単なタスクから着手: やる気がでないときは、短時間で終わる仕事や簡単な動作から始めることで、動き始めのハードルを低くしてください。

まとめ

ワークモチベーションは、不安定で揺れやすい従業員の意識や行動に直結する重要な概念です。

動機の理論や要素を理解し、現場に適用することで、働きがいのある組織を実現しましょう。

Attunedとは？

Attunedは、心理学に基づいた個人モチベーションの可視化をベースとしたエンゲージメントサービスです。やりがい創出、生産性向上、離職防止、心理的安全性の向上、人材育成・マネージャー育成などに効果的なソリューションを提案しています。

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