「リベンジ退職」をご存知でしょうか？

「リベンジ退職」とは、職場での不満や理不尽な扱いに対する「報復」の意図を込めて行われる退職です。

単なる転職やキャリアチェンジとは異なり、退職する従業員が会社に損害を与えようとしたり、転職先で成功することを示して会社を見返そうとしたりする行動を伴います。

この「リベンジ退職」は職場風土に起因し、企業に影響を与えます。

本記事では、「リベンジ退職」について理解し、それに対して企業がすべきことをご紹介していきます。

リベンジ退職とは？

「リベンジ退職」とは、職場での不満や不公平感を背景に、抗議や報復の意味を込めて行われる退職行動です。単なる転職ではなく、「会社に傷を与える」意図が含まれる点に特徴があります。

米国では評価制度や職場文化への抗議として行われるケースが多く、日本ではハラスメントや長時間労働、退職代行の利用など、職場環境への不満が引き金になっています。

さらに、終身雇用が崩壊した現在、「同じ会社で我慢する」という価値観は薄れ、働く環境を選び直す動きが加速しています。

PR TIMESによるスコラ・コンサルタントの2025年調査によると、転職経験者の約1割が「報復的退職」を行ったことがあると回答しており、無視できないトレンドとなっています。

したがって、これからの企業の管理者や上司は単純に人手不足に対処するだけでなく、既存の従業員の声に耳を傾け、不満を蓄積させない共感を持ったコミュニケーションに移行することが要求されます。

リベンジ退職が起こる原因

1. 労働条件と期待のギャップ：入社前の想像と実際の不一致

2. 心理的安全性の欠如：意見を言いづらい環境

3. コミュニケーション不足：1on1の不足やキャリア支援の不在

4. 評価制度への不信：成果重視で努力やプロセスが軽視される

リベンジ退職の具体例

 1. 引継ぎ拒否

 • 繁忙期やプロジェクトの重要局面を狙って、業務引継ぎを一切行わずに突然退職。

 • 職場に混乱が生じ、残されたメンバーの負担が急増します。

 2. SNSでの暴露行為

 • 退職直前または退職後に、X（旧Twitter）、Instagram、YouTubeなどで上司の発言や職場の不正、労働環境を暴露。

 • 投稿が拡散することで、企業イメージが急速に悪化し、採用活動や取引先との関係に影響を与えることも。

 3. 退職代行サービスを利用した突然の退職

 • 従業員が直接企業とやり取りをせず、第三者を通じて退職を伝えるケース。

 • 対応に追われた企業は感情的対立や法的トラブルを抱えるリスクがあります。

🌟これらは単なる退職ではなく、「行動による意思表示」「言葉で伝えることのできなかった不満の表示」であり、職場への不満が限界に達した結果として発生しています。

企業に与える影響

 1. 突発的な人員欠員による業務停滞

 • 引継ぎ不足で残された社員の負担が増し、プロジェクトが遅延。

 2. 採用・育成コストの急増

 • 急な欠員補充では、通常より高額な採用費用や外部ヘッドハンティングが必要になる。

 3. SNS発信によるブランド毀損

 • ハッシュタグ投稿などで悪評が一気に拡散し、企業ブランドが損なわれる恐れ。

 • 労基法違反やハラスメントの告発につながれば、法的調査や是正勧告を受ける可能性も。

 4. 残留社員のモチベーション低下

 • 不満が公になり、似た立場の社員が将来に不安を抱いて士気が下がる。

 5. 組織文化の悪化

 • 長年続いてきた企業文化や行動規範が揺らぎ、一体感や信頼が失われるリスク。

企業がとるべき対策

実は、リベンジ退職への対策が「結果として組織の成長とエンゲージメント向上につながる」可能性も大いにあります。

具体策は以下のようなものが挙げられます。

1. 心理的安全性の確保：

上司が共感を持ち、1on1やオープンドアポリシーで意見を吸い上げる。

 2. 成長機会の提供：

スキルアップやキャリア形成の支援を明確化。

 3. 評価制度の改善：

成果だけでなくプロセスや努力も評価する。

 4. 労働条件の見直し：

残業時間、柔軟な働き方、福利厚生を重視。

5. 退職プロセスの透明化：

円満退職を支援し、引き継ぎ負担を軽減。

6.柔軟な働き方の推進：

残業削減、リモートワークの改善、休暇取得のしやすさを確保。

まとめ

2025年は、雇用市場の活性化・価値観の多様化・SNSの影響が重なり、リベンジ退職が顕著になる可能性が高い年です。

報復的な退職を防ぐには、給与や福利厚生だけでは不十分です。

「働きやすさ」と「共感できる企業文化」を整え、従業員が不満を爆発させる前に対話の場を設けることが、企業の競争力維持に不可欠です。

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