「また退職者が出てしまった...」「採用や育成にかけたコストと時間が水の泡だ...」

日々のマネジメント業務に追われる中で、部下の突然の離職に頭を抱えた経験はありませんか？期待していた若手ほど、ある日突然、退職を告げてくる現実に、途方に暮れてしまうことも少なくないでしょう。

その離職、もしかしたら給与や労働時間といった条件面だけでなく、社員一人ひとりの「内なる声」に気づけていないことが根本的な原因かもしれません。

本記事では、離職が起こる本当の理由を深掘りし、特別なツールやコストをかけずに明日からすぐに実践できる、人が定着する組織作りの具体的な方法を解説します！

1. 「個人の問題」では済まされない！離職が組織に与えるダメージ

離職は、単に一人の社員がいなくなるというだけの問題ではありません。企業にとって、目に見えるコストから目に見えない損失まで、深刻なダメージを与えます。

• 採用・育成コストの増大

• 新たな人材を採用するための広告費や紹介料、そして一人前に育てるまでの研修コストや人件費は決して安くありません。離職が続けば、このコストは継続的に発生し、経営を圧迫する要因となります。

• 残された社員の負担増と士気の低下

• 辞めた社員の業務は、残されたメンバーで分担することになります。これにより、一人当たりの業務量が増加し、長時間労働や心身の疲労につながる可能性があります。「あの人が辞めたのなら自分も...」というネガティブな連鎖が起き、チーム全体の士気が低下するリスクも高まります。

• ノウハウや顧客との信頼関係の流出

• 社員が個人として持つ専門的なノウハウや、時間をかけて築き上げてきた顧客との信頼関係は、会社の貴重な資産です。退職によってこれらが失われることは、企業の競争力を著しく低下させることになりかねません。

このように、高い離職率は単なる人材の入れ替わりではなく、組織の成長を蝕む深刻な経営課題なのです。

2. 給与や待遇だけではない？社員が離職を決意する「本当の理由」

「離職の原因は給与だろう」「もっと良い条件の会社が見つかったに違いない」

つい条件面ばかりに目が行きがちですが、多くの調査で、離職の引き金は心理的な要因にあることが分かっています。

特に重要視されているのが「従業員エンゲージメント」の低下です。 これは「従業員が仕事に対して抱く、ポジティブで充実した心理状態」を指し、「仕事への熱意・誇り・没頭」などが含まれます。

このエンゲージメントが低い状態、つまり、「この会社にいても成長できない」「人間関係に疲弊している」「仕事の意義を実感できない」といった感情が積み重なると、社員は働く意義を見失い、離職を考え始めるのです。特に優秀な人材ほど、この「働きがい」や「成長実感」を強く求める傾向があります。

3. なぜ部下の「本音」は聞こえてこないのか？

では、エンゲージメントを高めるにはどうすれば良いのでしょうか。その答えは、部下との日々のコミュニケーションの中にあります。しかし、多くのマネージャーが「部下の本音が分からない」という壁にぶつかります。なぜでしょうか。

一つの理由として、マネージャー自身が「思い込み」をしているかもしれません。「きっとこう思っているはずだ」「言わないけれど満足しているだろう」といった憶測が、部下の本当の気持ちを見えなくさせます。また、日々の業務に追われるあまり、一人ひとりと向き合う時間が十分に取れていないことも大きな原因でしょう。

もう一つは、チームの「心理的安全性」の欠如です。心理的安全性とは、「このチームの中では、自分の意見や素朴な疑問を口にしても、誰からも拒絶されたり罰せられたりしない」と信じられる状態のことです。この安全性が低いと、部下は「こんなことを言ったら評価が下がるかもしれない」「面倒なやつだと思われるかもしれない」と感じ、本音を心の中にしまい込んでしまうのです。

4. 明日からできる！部下の「内なる声」を聴くコミュニケーション術

部下のエンゲージメントを高める第一歩は、マネージャーであるあなたの「聴く姿勢」を変えることから始まります。明日からの1on1ミーティングや、日々の声かけで実践できる具体的な方法をご紹介します。

「傾聴」に徹する時間を作る

1on1では、あなたが話す時間を3割、部下が話す時間を7割にするくらいの意識を持ちましょう。アドバイスや評価を一旦横に置き、まずは「そうなんだね」「もう少し詳しく教えてくれる？」と、相手の話を遮らずに最後まで聴くことに集中します。これにより、部下は「自分の話を聞いてもらえている」という安心感を抱きます。

未来に向けた「ポジティブな質問」を投げかける

問題点や改善点ばかりを指摘するのではなく、部下の強みや未来のキャリアに焦点を当てた質問をしてみましょう。

「今の仕事で、一番やりがいを感じるのはどんな時？」
「今後、どんなスキルを身につけて、チームに貢献していきたい？」
「もし、今のチームで新しい役割に挑戦できるとしたら、どんなことをしてみたい？」

このような質問は、部下が自身のキャリアや仕事の意義を再発見するきっかけになります。

感謝と承認を「言葉」で伝える

「いつも助かっているよ、ありがとう」「先日の提案、すごく良かったよ」など、具体的な行動に対して感謝や承認の言葉を伝えることを習慣にしましょう。当たり前だと思っていることでも、言葉にして伝えることで、部下の自己肯定感は高まり、仕事へのモチベーションに繋がります。

5. 人が定着する「心理的に安全なチーム」の作り方

個別のコミュニケーションと並行して、チーム全体の風土を改善していくことも非常に重要です。誰もが安心して本音を言えるチームを作るための、具体的なアクションをご紹介します。

肯定の雰囲気を作り、チームの「成功」を全員で分かち合う

マネージャー自らが率先して、メンバーの意見に対して「面白い視点だね！」「なるほど、そういう考え方もあるか」と肯定的な反応を示すことが大切です。

さらに、小さな成功体験をチーム全体で共有し、喜びを分かち合うことが、一体感と次への活力を生み出します。

「失敗」を学びの機会と捉える

ミスや失敗が起きた時に、個人を責めるのではなく、「なぜ起きたのか」「どうすればチームとして再発を防げるか」という視点で話し合う文化を作りましょう。マネージャー自身が自分の失敗談をオープンに話すことも、メンバーが安心して失敗を恐れずに挑戦できる雰囲気を醸成する上で非常に効果的です！

6. まとめ：社員の声に耳を傾けることから始めよう

高い離職率という問題の根底には、社員一人ひとりの「もっと成長したい」「仕事に誇りを持ちたい」「このチームに貢献したい」といった、声なき声が隠されています。これらの声に真摯に耳を傾け、応えていくことこそが、離職率改善の本質的なアプローチではないでしょうか。

今回ご紹介した方法は、特別な予算やツールがなくても、マネージャーであるあなたの意識と行動一つで、明日からすぐに始めることができるものばかりです。

まずは、一番身近な部下との次の1on1から、少しだけ「聴く」時間を増やしてみませんか。その小さな一歩が、部下のエンゲージメントを高め、人が辞めない、強くしなやかな組織へと変革していくための、何よりも確実なスタートになるはずです！Attunedは、組織のため、人のために動くすべての人をサポートます！

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