「最近の若者は何を考えているかわからない」「世代が違う部下とのコミュニケーションがうまくいかない」。多くのリーダーが、一度はこのような悩みを抱えたことがあるのではないでしょうか。その根本的な原因は、相手を「Z世代だから」「女性だから」といった安易な"ラベル"で捉え、その人の内面にある本質的な動機、すなわち「モチベーター」を見ようとしていないことにあるのかもしれません。

本稿では、モチベーションを可視化するサービスAttunedの利用者のモチベーションを分析したThe State of Motivation Report 2025をもとにした考察を、 共同研究を行うHR Buddy 研究所よりいただきました。

蓄積された膨大なデータと科学的知見を掛け合わせることで見えてきた、性別・世代ごとの動機の傾向と、それぞれに最適なリーダーシップの型を具体的に解説します。単なる一般論ではない、データに基づいた個人の理解こそが、これからの時代のチームを成功に導く鍵なのです！

1. 共通したリーダーシップ発揮の可能性：PM理論の観点から

2020年以降の結果を見ると、上位カテゴリーには「ファイナンス」「安全性」「競争性」「利他性」「ステータス」、中位には「フィードバック」「社交性」「成長」「創造性」、下位には「自律性」「合理性」が安定的に位置しています。

これを三隅（1967, 1978）のPM理論――目標達成やタスク遂行を重視するP機能（Performance）と、人間関係の維持・調和を重視するM機能（Maintenance）の観点で整理すると、上位カテゴリーは「成果・報酬」「競争」「地位」といった典型的なP機能型モチベーター、中位カテゴリーは「フィードバック」「社交性」といったM機能型モチベーター、下位カテゴリーの「自律性」「合理性」は、リーダーシップの基盤を支える個人能力として捉えられます。

つまり、P機能優位、M機能抑制の「Pm型」リーダーシップを発揮しやすい傾向がうかがえます。「Pm型」は計画性や進捗管理に優れ短期成果を出しやすい反面、長期的なチームビルディングやモチベーション管理には課題を抱えやすい特徴があります。このように、モチベーターのカテゴリーから、多くの人に共通して発揮しやすいリーダーシップの傾向が見えてきます。

2. 性別や世代によって得意なリーダーシップの型が異なる

2-1. 性別によって得意なリーダーシップ発揮が異なる可能性

続いて性別で見ると、男性は「ファイナンス」や「競争性」といったP機能のモチベーターが女性よりも高い一方、女性は「利他性」「フィードバック」「社交性」といったM機能のモチベーターが男性より高い傾向が見られます。

これは、Eagly＆Johnson（1990）が示すように、男性リーダーは専制的（P機能的）スタイルを、女性リーダーは民主的（M機能的）スタイルを取りやすいという性差研究とも一致します。

つまり、男性は成果達成への動機付けが強くP機能を発揮しやすく、女性は協働や人間関係の調和に強い関心を持ちM機能を発揮しやすい可能性が示唆されています。

2-2. 世代によって得意なリーダーシップ発揮と相性の良い世代がある可能性

世代別に見ると、Z世代は「フィードバック」と「社交性」のスコアが特に高く、継続的な指示や対人関係の強化を重視する傾向があります。ミレニアル世代は「ファイナンス」を最も重視し、経済的安定を求める姿勢が顕著です。

X世代は「利他性」や「成長」に強い動機付けを示し、社会的責任や次世代育成に関心を持っています。ベビーブーマー世代は「安全性」への欲求が高く、組織や職場環境の安定化を優先する傾向がうかがえます。

そこで、各世代が得意なリーダーシップの型について考察し下表にまとめました。

Z世代とX世代を組み合わせると、Z世代の「フィードバック重視・社交性欲求」を、X世代の「利他性・メンタリング能力」が補完し合います。Z世代が互いに意見を交換するシェアドリーダーシップを担い、X世代が育成と支援を行うサーバントリーダーシップを発揮することで、継続的な指導とチームの成長が両立します。

ミレニアル世代とベビーブーマー世代の組み合わせでは、ミレニアル世代の「成果志向・変革推進力」を、ベビーブーマー世代の「安定志向・明確な基準設定」が支えます。変革型リーダーがビジョンと報酬を提示し、謙虚なリーダーが評価基準と環境の安定を提供することで、効率的かつ持続的な成果創出が可能になります。

ただし、これらはあくまで世代共通の傾向に過ぎず、各人のキャリアステージや個別のモチベーターの特徴を踏まえたリーダーシップスタイルの把握が大切です。

3. "ラベル"ではなく、"個人"としてモチベーションを捉える重要性

ここまで提供してきた観点は、あくまで性別や世代といった、大集団の特性を抽出してラベリングをしたものに対して、モチベーターの傾向から、得意なリーダーシップスタイルを言語化したものになります。

一方、もちろん我々は一人ひとり違った個人であるため、今回提供したような、既存理論と個々人のモチベーターの特徴を照らし合わせながらその人の得意なリーダーシップ発揮と、また、誰との相性が良いのかを検討することが何よりも重要です。

参考文献

• 三隅二不二. (1967). 新しいリーダーシップ──集団指導の行動科学──，ダイヤモンド社.

• 三隅二不二. (1978). リーダーシップ行動の科学，有斐閣.

• Eagly, A. H., & Johnson, B. T. (1990). Gender and leadership style: A meta-analysis. Psychological bulletin, 108(2), 233-256.

Attunedとは？

Attunedは、心理学に基づいた個人モチベーションの可視化をベースとしたエンゲージメントサービスです。やりがい創出、生産性向上、離職防止、心理的安全性の向上、人材育成・マネージャー育成などに効果的なソリューションを提案しています。

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