2025年6月にMcKinsey & Companyが発表した「HR Monitor 2025」は、ヨーロッパと米国の1,900社以上を対象に、人事の課題と可能性を分析したレポートです。

そこで示された大きな潮流のひとつが、「採用の複雑化」です。

事業がHRに期待すること、従業員や候補者が求めること、そしてHRが実際に提供できているものの間にギャップが広がり、採用は"量の勝負"から"構造の勝負"へ移っています。

今回はこの最新トレンドを簡潔にご紹介します。

1.採用戦略の現在を簡潔に解説

驚くべきことに、欧州の雇用市場は近年「従業員主導」から「雇用主主導」へとシフトしつつあります。つまり、雇用市場において従業員が会社を選ぶのではなく、企業が従業員を好きなように選別できる状態に逆行しています。

例えば、リストラ件数は2022年の251件から2024年には609件へと倍増し、ドイツの失業率も2022年4月の5.0％から2025年4月には6.3％へ上昇しました。

一方で、人材不足が依然として深刻な業界も存在します。

ドイツではデータ分析やAI人材の需要が2021年の53％から2026年には75％へ、ITアーキテクトは69％から84％へと拡大すると予測されています。

また、溶接やパン職人、配管工といった熟練職種も人材が不足しています。

つまり、雇用市場が一部で緩和する一方で、特定分野では深刻な人材不足が続いており、人材獲得の有効性と効率性の向上が組織の成功を左右する重要な要素となっています。

また、欧州では欠員の11％が埋まらず、人材確保が課題となっています。

特に社外採用が多く、ドイツでは2023年の48％から2024年には67％へと増加しました。一方で社内異動は十分に活用されていません。

そこで、有効な取り組みとして注目されているのが タレント・ウィン・ルーム（talent win rooms） です。

採用プロセスを部門横断で統合し、KPIの可視化や生成AIによる求人票作成・履歴書審査の自動化で効率化を実現します。

ただし外部採用に頼りすぎるのではなく、社内異動や社内人材プラットフォームの活用を強化することが、採用成功率を高めるカギとなります。

👉【離職率改善】なぜ部下は辞めてしまうのか？人が定着する組織の作り方

2.人手不足の現状

欧州平均 内定承諾率56%。

試用期間中の離職率18%（6割は会社側が解雇）。

結果として「採用成功率」（6か月後も残っている割合）は 46% にとどまる。

従業員が転職する理由

• 給与・福利厚生（38%）
  
  
  

• 研修・成長機会（28%）
  
  
  

• 柔軟性（27%）
  
  
  

• 上司との関係（26%）
  
  
  

• ワークライフバランス（25%）
  
  
  

欧州全体での内定承諾率は56％、6か月後も定着している人材は46％にとどまります。

従業員が転職を決断する理由からも、企業側のアピールポイントと候補者が実際に重視するポイントには「ずれ」があることが浮き彫りになっています。

候補者の価値観に寄り添った採用戦略を築くことで、承諾率や定着率の改善につながります。

3.採用戦略に関する具体的な対策

この状況で必要なのは、外部採用に頼り切るのではなく、
採用の"有効性"と"効率性"を同時に上げる仕組み化です。
欧州で有効策として注目されている打ち手は3つあります。

✅ タレント・ウィン・ルーム（talent win rooms）

採用を部門横断で統合し、意思決定を速くする仕組みです。
採用に関わる関係者が同じ場（運営体）に入り、

• 採用プロセスの一体運用

• KPIの可視化

• ボトルネックの即時解消

• 迅速な採用判断

を回していきます。
現場と人事の距離を縮め、採用を"戦略オペレーション化"する考え方です。

✅生成AIで採用業務を軽くする

採用の工数を吸う代表が求人票づくりと書類審査。
ここを生成AIで自動化・支援することで、求人票作成コストは最大70%削減可能とされています。

• 求人票のドラフト生成

• 成功求人の学習と表現最適化

• 履歴書スクリーニングの自動化

• 採用担当の時間を"対話と見極め"へ戻す

大事なのは「人を減らすAI」じゃなく、"人がやるべき仕事へ集中させるAI"として使うことです。

✅内部人材市場（Internal Talent Platform）

外に採りに行く前に、社内の可能性を掘り起こすための基盤です。

• スキル、経験、志向の見える化

• 社内公募／異動の活性化

• リスキリングと連動

• "まず社内で探す"文化づくり

内部登用が増えるほど、外部採用の精度も上がり、
定着率も自然と高くなります。

4.まとめ

欧州の採用市場は確かに"雇用主主導"へシフトしつつあります。
しかし、欲しい人材は足りない。採っても残らないというのが課題として見えてきました。

この状況を突破する鍵は、外に取りに行く力 × 中を動かす力の掛け算を作ることです。

• タレント・ウィン・ルーム（talent win rooms）で意思決定を速くする

• 生成AIで非効率を削る

• Internal Talent Platformで社内流動性を高める

採用を「頑張るもの」から「勝てる構造」に変えていきましょう。

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