「M&Aした途端、優秀な人材から辞表が出た」

M&A（合併・買収）後の統合プロセス、いわゆるPMI（Post Merger Integration）において、こうした人材流出は経営者にとって悪夢です。

制度やシステムは統合できたのに、なぜ人は離れてしまうのか。その違いは、統合の順序を「仕組み」から始めるか、「心理」から始めるかにあります。今回は、PMIで組織崩壊を防ぎ、シナジーを生むための「人のつなぎ止め方」について解説します。

1. 「制度」だけ統合しても、心は離れていく

PMIで失敗するパターンの一つは、人事制度や賃金テーブル、ITシステムの統合を最優先にしてしまうケースです。

もちろん、管理上の統合は不可欠です。しかし、現場の社員にとってM&Aは「自分の居場所がなくなるかもしれない」という強烈な不安イベントです。このタイミングで、新しい評価制度やルールを一方的に押し付けられると、社員は「自分たちは尊重されていない」「乗っ取られた」と感じ、心理的な離脱（静かな退職）が始まります。

人が残る会社は、制度の前に「納得感の醸成」に時間を割きます。「なぜ一緒になるのか」「あなたのキャリアはどうなるのか」という対話を先行させ、不安の総量を減らすことに注力しているのです。

2. 摩擦の正体は「文化」ではなく「価値観」のズレ

よく「企業文化の不一致でPMIが失敗した」と言われますが、「文化」という言葉は曖昧すぎて対策が打てません。これをより解像度高く捉えた例として、「大切にしている価値観（内発的動機）」の衝突と言い換えられます。

例えば、A社は「競争と成果」を重視し、B社は「協調と安定」を重視していたとします。

この2社が統合し、A社流の「個人の数字を競わせるマネジメント」をB社出身者に適用したらどうなるでしょうか？ B社の社員は「殺伐としていてついていけない」と感じ、A社の社員はB社を「ぬるま湯だ」と見下すでしょう。

成功するPMIでは、この見えない価値観の違いを早期に可視化し、「どちらが正しいか」ではなく「どう擦り合わせるか」という議論のテーブルに乗せています。

3. 「相互理解」を戦略的にデザインする

人が辞めない会社は、統合初期に徹底的な相互理解（Mutual Awareness）の場を設けています。

単なる懇親会ではありません。「私は仕事でこれを大切にする」「この行動はストレスになる」という"取扱説明書"のような自己開示を、上司・部下間、あるいは旧A社・旧B社間で行うのです。

互いの「地雷」と「やる気スイッチ」が分かっていれば、無用な衝突は避けられます。「やり方が違うのは、悪気があるわけではなく、大切にしているモチベーターが違うからだ」と理解できれば、感情的な対立は建設的な対話へと変わります。この心理的安全性の確保こそが、PMI成功の鍵です。

4. Attunedでできること

Attunedを使えば、見えにくい個人の価値観を「11のモチベーター」として可視化し、統合チーム間のギャップをデータで把握できます。感覚的な「文化の衝突」を防ぎ、データに基づく対話でスムーズなPMIを支援します。

Attunedとは？

Attunedは、心理学に基づいた個人モチベーションの可視化をベースとしたエンゲージメントサービスです。やりがい創出、生産性向上、離職防止、心理的安全性の向上、人材育成・マネージャー育成などに効果的なソリューションを提案しています。

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