ハラスメントへの配慮が求められる時代、さまざまなリスクが発生し、徐々に部下と距離をとる上司も増加しています。

しかし、信頼関係や相互理解がスムーズなチームワークには欠かせません。

「部下との信頼関係を築くにはどうすればよいのか？」

今回はこの悩みに対して、「価値観の理解」を実現させる方法や日常でも使える配慮の方法などを簡潔にご紹介します。

はじめに

最近、部下にどう接するべきか悩むマネージャーが増えています。

「何を言ってもハラスメントと受け取られるのでは」と不安を感じ、適切な指導やフィードバックをためらってしまう。このような状況は、職場の信頼関係を築くうえで大きな障害となっています。

その不安を乗り越えるカギは、「相手の価値観の理解」と「その価値観に配慮のあるコミュニケーション」にあります。

1.ハラスメントとは何か？

厚生労働省によると、ハラスメントとは「相手の意に反する言動によって、不快感を与えたり、職場環境を悪化させる行為」を指します。代表的なものにパワハラ、セクハラ、マタハラなどがありますが、近年では「スメハラ（匂いのハラスメント）」や「オワハラ（就活終われハラスメント）」など、多様化しています。

この背景には、働き手の価値観の多様化、心理的安全性への関心の高まり、SNSによる情報拡散の速さなどがあり、マネージャーの立場にある人は、かつて以上に配慮ある言動が求められています。

2.ハラスメントに敏感になった理由

一昔前まで「上司の言うことは絶対」という価値観が一般的でしたが、現在では「対等な人間関係」や「尊重される職場環境」を求める声が高まり、指導の在り方そのものが見直されています。

コンプライアンスや労働環境に対する社会的関心も高まり、組織にとってもリスクマネジメントの一環としてハラスメント対策が重視されています。

同時に、「何がハラスメントにあたるのか分からない」というマネージャー側の戸惑いも広がっており、その結果として適切なコミュニケーションが控えられるという"関係の空白"が生まれやすくなっています。

3.配慮あるやりとりのための3つのポイント

1. 指導は「構造化」して伝える

フィードバックや注意を伝える際には、「何を言うか」だけでなく「どう伝えるか」も重要です。具体的には、次の4つの要素で構成すると、誤解が少なく、改善につながりやすくなります。

• 状況（Situation）：いつ・どこで起きたことか

• 行動（Behavior）：どんな行動が問題だったか

• 影響（Impact）：その結果どうなったか

• 今後（Next）：次にどうすればよいか

この構造に沿って伝えることで、感情的にならず、相手にも納得感をもって受け止めてもらいやすくなります。

2. 相手のモチベーターを意識する

Attunedのモチベーションアセスメントでは、11のモチベーターによって人の内発的動機を可視化します。

例えば、「フィードバック」を重視する部下には、感謝や成果への具体的なコメントをこまめに伝えることが効果的です。

また、「AI TalkCoach」は、このモチベーター情報に基づき、部下ごとに適した伝え方を提案してくれるコミュニケーション支援ツールです。

伝えたいことがあるとき、「何を言うか」だけでなく「どう伝えるか？」の設計もサポートしてくれるため、不安を和らげつつ対話を始めるきっかけをつくることができます。

3. 日常会話でも"ちょっとした配慮"を

フィードバックや注意だけでなく、日常の会話の中にも信頼構築のヒントがあります。以下のような会話術を意識することで、心理的安全性と親近感が生まれやすくなります：

• 相手の話を遮らず、7割は"聴く"姿勢を持つ。

• Yes/Noで終わらない「どう感じた？」「何が印象的だった？」などの質問で会話を広げる。

• アイコンタクト、うなずき、共感のリアクションを添える。

• 雑談は軽めの話題（天気、週末の予定など）から入り、共通点を探る。

• 話すときは「結論→理由→詳細」の順で整理し、聞き手が理解しやすい流れを意識する。

• 少しの沈黙や"間"を怖がらず、考える余地を相手に与える。

• 名前を呼んだり、小さな褒め言葉を交えたりして、安心感を醸成する。

• ときに自分の迷いや素直な気持ちも開示して、人としての信頼を育てる。

とはいえ、感情を大事にするのか、余計な会話がストレスになるのか、感じ方は人それぞれです。

だからこそ「自分から何か働きかけてよいのか分からない」と悩む上司が多くなっています。そこで、これからの時代は「相手の価値観」をいかに理解するかが大事です。

4.「理解」の第一歩：11モチベーターとギャップの認識

部下とのすれ違いの多くは、「価値観のギャップ」によって起きています。Attunedの「11モチベーター」では、仕事における動機づけの要因を以下のように分類しています。

• • 利他性

  • 自律性

  • 競争性

  • フィードバック

  • ファイナンス

  • 創造性

  • 成長

  • 合理性

  • 安全性

  • 社交性

  • ステータス

例えば「自律性」を重視する部下に対して、細かく指示を出しすぎると、モチベーションが下がる可能性があります。

また、マネージャー自身と部下のモチベーターにズレがある場合、それを理解するだけで誤解を避けることができます。

「Who's Got the Monkey?」で語られるように、部下の課題まで肩代わりしてしまうと、信頼関係を損なうだけでなく、マネージャーの時間も奪われてしまいます。

5. AI TalkCoachで始める"伝え方"の改善

Attunedの「AI TalkCoach」は、部下のモチベーターを踏まえて最適な声かけを提案してくれるコーチング支援ツールです。

例えば、「うっかりミスを減らしてほしい」と伝えたい場面では、「最近いろいろ任せられるようになってきて頼もしいです！だからこそ、内容や数字の確認をもう一段意識してもらえると、より信頼感も高まると思っています」といったポジティブな表現がAIから提案されます。

これにより、「伝えたことで関係性が悪化するのでは？」という不安を軽減し、適切なフィードバックが可能になります。

まとめ：信頼関係は"理解"から始まる

関係構築の鍵は、相手を理解しようとする姿勢と、丁寧なコミュニケーションにあります。

AIにできるのは、気づきのきっかけを与えること。そこから行動を変えるのは、あなた自身です。