「エンゲージメントを高めるには、どのような制度や施策が効果的でしょうか？」

こうした問いを、組織人事の現場で耳にすることが増えています。リモートワークの導入、オフィス環境の改善、福利厚生の充実など、働きやすさを重視した取り組みが注目を集めているのも頷けます。もちろん、こうした環境整備は重要です。

しかし最近の研究では、職場環境と同様に、仕事に対する"内的な意味づけ"や「自分で選んでいる」という感覚が、エンゲージメントに深く関係していることが明らかになっています。

本稿では、エンゲージメントと内発的動機づけの関係について解説していきます。

1. ワーク・エンゲイジメントとは？

ワーク・エンゲイジメントとは、仕事に関連するポジティブで充実した心理状態を指します（Schaufeli et al., 2002）。「活力」「熱意」「没頭」の三つの下位尺度から構成され、ワーク・エンゲイジメントが高い人は、仕事に誇りとやりがいを感じ、熱心に取り組み、仕事から活力を得ていきいきとしています。

2. ワーク・エンゲイジメントを支える要素：内発的動機づけ

このような状態を支える要素の一つが「内発的動機づけ」です。Deci & Ryan（1985）の自己決定理論によれば、内発的動機づけは「自律性」「有能感」「関係性」という三つの基本的欲求が満たされることで促進されるとされています。これは、ワーク・エンゲイジメントの心理的な基盤とも深く重なります。

実際、エンゲージメントの高い人たちからは「仕事を通じて自分が成長していると感じる」「社会的に意味のある仕事だと感じる」といった言葉が自然と聞かれます。これらはまさに、内発的動機づけの特徴を反映しているといえるでしょう。

とはいえ、現場で「それぞれが何に動機づけられているのか」を把握するのは簡単ではありません。ある人は「競争」にやりがいを感じ、別の人は「仲間との協力」や「承認」に価値を置く。人によって"やる気のツボ"はまったく異なります。そのため、画一的なモチベーション施策では十分な効果が得られないことも多いのです。

3. 内発的動機づけの傾向を可視化する

近年では、こうした内発的動機づけの傾向を可視化するツールも登場し、実務の現場で少しずつ活用され始めています。ただし、ツールそのものがエンゲージメントを高めるわけではありません。重要なのは、そうした情報を出発点として、どれだけ対話を重ね、関係性を育てていけるかです。データを読み解く視点と、相手の反応に丁寧に向き合う姿勢――それこそが、エンゲージメントを高める土台になるのではないでしょうか。

内発的動機づけというレンズを通して人を理解しようとする姿勢は、人材マネジメントの質を高めるだけでなく、その人自身が"働く意味"を見出すための支えにもなります。その出発点に立てるかどうかが、これからの組織づくりにおいて問われているのかもしれません。

執筆：南　遥夏

プロフィール

一般社団法人HR Buddy研究所 主任研究員

慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科修士課程卒。在学中はワーク・エンゲイジメントを研究。「個人と組織の可能性を拡げる」をモットーに数々のプロジェクトを手がける。健康経営・人的資本経営コンサルティングの他、HR・DX研修およびセミナーの実績多数。

Attunedとは？

Attunedは、心理学に基づいた個人モチベーションの可視化をベースとしたエンゲージメントサービスです。やりがい創出、生産性向上、離職防止、心理的安全性の向上、人材育成・マネージャー育成などに効果的なソリューションを提案しています。

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